Zmiany w Prawie Pracy

1 czerwca, 2026

To właśnie na rok 2026 przypadają rewolucyjne zmiany w polskim prawie pracy. Część z nich weszła w życie na przełomie roku, a kolejne zaczynają obowiązywać etapami w nadchodzących miesiącach. Reformy te silnie stawiają na cyfryzację, transparentność oraz zrównanie praw osób na etacie z osobami wykonującymi pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.

Ponad wszelką wątpliwość, II i III kwartał bieżącego roku wymusi na zarządzających oraz działach kadr i płac konieczność aktualizacji regulaminów, procedur kadrowych, wzorów dokumentów, modeli współpracy, polityk wynagradzania czy sposobu prowadzenia rekrutacji i kontroli wewnętrznych.

Poniżej zestawienie najważniejszych zmian.

Rewolucja w ustalaniu stażu pracy

Od 1 maja 2026 roku obowiązują nowe zasady ustalania stażu pracy w sektorze prywatnym. Zmianie ulega ustalanie stażu pracy pracownika, od którego uzależnione są określone uprawnienia pracownicze. Dotychczas do stażu pracy zaliczano zasadniczo wyłącznie okresy zatrudnienia na podstawie stosunku pracy. Obecnie, przepisy rozszerzają katalog okresów, które będą wliczane do stażu pracy, w tym m.in: umowy zlecenia, prowadzenie działalności, współpraca przy firmie, praca za granicą.

Przeliczenie stażu może wpływać na konkretne uprawnienia pracownicze, takie jak wymiar urlopu wypoczynkowego, nabycie prawa do urlopu wychowawczego, dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe, odprawy lub inne świadczenia przewidziane w regulaminach, układach zbiorowych albo wewnętrznych politykach pracodawcy.

Dla działów HR oraz kadrowo-płacowych oznacza to konieczność przygotowania procedury przyjmowania i weryfikacji dokumentów potwierdzających wcześniejsze okresy aktywności zawodowej. Znaczenie będą miały przede wszystkim zaświadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy lub prowadzenia działalności.

Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy – od 8 lipca

Kolejna istotna zmiana dotyczy Państwowej Inspekcji Pracy, która polega na przyznaniu PIP nowych narzędzi prawnych dotyczących oceny umów cywilnoprawnych. W określonych przypadkach okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy, jeżeli formalnie zawarta umowa cywilnoprawna w rzeczywistości odpowiada cechom stosunku pracy.

Dotychczas spór o to, czy dana umowa cywilnoprawna w rzeczywistości była umową o pracę, wymagał co do zasady skierowania sprawy na drogę sądową. Częstotliwość i znaczenie takich sporów były dotychczas relatywnie niewielkie. Po wejściu w życie nowych przepisów ryzyko kwestionowania kwalifikacji prawnej modelu współpracy wzrośnie, a Państwowa Inspekcja Pracy zyska możliwość działania w trybie administracyjnym.

Dla pracodawców oznacza to konieczność ponownej weryfikacji modeli współpracy opartych na umowach zlecenia, umowach o świadczenie usług, współpracy B2B oraz innych umowach cywilnoprawnych. Nowelizacja przewiduje również inne zmiany w zakresie organizacji i przebiegu czynności Państwowej Inspekcji Pracy, w tym:

wprowadzenie procedury interpretacji indywidualnej, w której pracodawca będzie mógł wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy z wnioskiem o sprawdzenie czy sposób, w jaki zatrudnia swoich pracowników, jest zgodny z obowiązującymi przepisami;
wprowadzenie możliwości przeprowadzania przez Państwową Inspekcję Pracy kontroli w formie zdalnej;
umożliwienie wymiany danych pomiędzy Państwową Inspekcją Pracy a ZUS i Krajową Administracją Skarbową.

Cyfryzacja kadr

Od 27 stycznia 2026 roku, po wprowadzeniu zmian zamiast dotychczasowej wyłącznie pisemnej formy czynności z zakresu prawa pracy, dozwolone jest dokonywanie czynności w postaci papierowej lub elektronicznej. Zmiana ta została wprowadzona do przepisów regulujących:

1) przekazanie informacji o monitoringu – art. 22² § 8 k.p.,

2) przekazanie informacji o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę – art. 23¹ § 3 k.p.,

3) konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową – art. 38 § 1 i § 2 k.p.,

4) sporządzenie rozkładu czasu pracy – art. 129 § 3 i § 4 pkt 3 i 4 k.p.,

5) wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy – art. 142 k.p.,

6) wniosek o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy – art. 143 k.p.,

7) wniosek o zastosowanie systemu pracy weekendowej – art. 144 k.p.,

8) wniosek o zastosowanie rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 140¹ k.p., czyli ruchomego czasu pracy – art. 150 § 5 k.p.,

9) wniosek o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych – art. 151 § 2¹ k.p. zdanie pierwsze,

10) wniosek o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych – art. 151² § 1 k.p.,

11) wniosek o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy – art. 151⁷ § 6 k.p.,

12) wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego – art. 174 § 1 k.p.,

13) wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego na czas pracy u innego pracodawcy – art. 174¹ § 1 k.p.,

14) instrukcja i wskazówki pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy – art. 237⁴ § 3 k.p.

Nowy termin wypłaty ekwiwalentu za urlop

W przepisach Kodeksu pracy został ustalony termin wypłaty ekwiwalentu za urlop. Na podstawie dodanych przepisów art. 171 § 4 k.p. pracodawca będzie dokonywał wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, w terminie wypłaty wynagrodzenia ustalonym zgodnie z art. 85 k.p. Przepis ten nie będzie stosowany, jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia ustalony zgodnie z art. 85 k.p. będzie przypadał przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W takim przypadku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, będzie dokonywało się w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli ustalony w ten sposób termin wypłaty ekwiwalentu będzie dniem wolnym od pracy, ekwiwalent pracodawca powinien wypłacić w dniu poprzedzającym ten dzień (art 171 § 5 k.p.)

Implementacja Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń

Niezwykle istotnym obszarem zmian jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości.

Początkowo ustalono termin implementacji dyrektywy na dzień 7 czerwca 2026 roku. Celem projektowanych regulacji jest wprowadzenie mechanizmów zwiększających przejrzystość wynagrodzeń oraz skuteczność egzekwowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn.

Część rozwiązań wynikających z dyrektywy została już wprowadzona do polskiego systemu prawnego:

obowiązek przekazywania kandydatom informacji o proponowanym wynagrodzeniu,
neutralność ogłoszeń o pracę i nazw stanowisk pod względem płci,
zakaz żądania od kandydata informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym u dotychczasowego pracodawcy.

Ubiegłoroczna, częściowa implementacja dyrektywy miała jednak ograniczony zakres, a obecnie trwają przygotowania do wdrożenia dalszej i głównej części regulacji wynikającej z ww. dyrektywy.

Z uwagi na stan prac legislacyjnych pełne wdrożenie dyrektywy nie nastąpi w pierwotnie zakładanym terminie. Z aktualnie dostępnego projektu regulacji wynika, że przepisy wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

W maju Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przekazało do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania drugą wersję projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (ustawa o transparentności wynagrodzeń).

Razem z projektem ustawy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych oraz opiniowania przekazało projekt rozporządzenia w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania. Rzeczone rozporządzenie określa szczegółowe informacje o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej oraz sposób obliczania wskaźników i wzór do ich obliczenia. Projekt ma na celu ułatwienie adresatom norm prawnych obliczanie wskaźników zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej.

Masz pytania lub potrzebujesz dodatkowych informacji?

Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się, jak możemy pomóc.

Porozmawiaj z brokerem

Emilia Sobierajska

Radca prawny | Broker ubezpieczeniowy

POWRÓT